List of the most popular hashtags for theme #ФОРТЕМ

Коллеги, всем добрый день! ⠀ ⠀ Часто, проводя опрос барьеров командной эффективности в компаниях, мы видим что многие команды не понимают куда движется их компания. ⠀ ⠀ Помните японскую поговорку? Видение без действий – это мечта. Действия без видения – это кошмар. Сегодня предлагаем вам список вопросов для самодиагностики командной эффективности. ⠀ ▶️Куда мы идем? ⠀ ▶️Что мы создаем? ⠀ ▶️Какова наша большая долгосрочная цель? ⠀ ▶️Какую компанию мы строим? ⠀ ▶️Как мы определяем успех? ⠀ ⠀ ⠀ ⠀ Проработав со своей командой данные вопросы, вы получите единое понимание всей команды курса развития компании и вовлеченных в достижение целей руководителей. ⠀ ⠀ Удачи вам и вашему бизнесу! ___ FORTEM ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ЦЕНТР ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ 8 914 6681667, 8 924 6800700 г. Владивосток, Океанский проспект, д. 103А, оф. 705В olga.silkina@fortem-center.ru fortemdv.ru

Добрый день, уважаемые подписчики! Каждый из нас в своей жизни может столкнуться с непониманием коллеги, сотрудника, руководителя и попасть в конфликтную ситуацию. А как же вести себя в конфликтной ситуации? ⠀ ⠀ Продуктивное поведение в конфликте: ⠀ ✔Отделяйте проблемы от людей (говорите о ситуации, а не о личности) ⠀ ✔Говорите в спокойном тоне ⠀ ✔Обозначьте свою позицию ⠀ ✔Стремитесь понять позицию оппонента ⠀ ✔Демонстрируйте уверенность ⠀ ✔Задавайте вопросы. ⠀ ⠀ Контр-продуктивное поведение: ⠀ ❌Агрессия ⠀ ❌Спор ⠀ ❌Переход на личности ⠀ ❌Попытки оправдаться ⠀ ❌Демонстрация неуверенности ⠀ ❌Непоследовательность. ⠀ ⠀ Удачи вам и вашему бизнесу! ___ FORTEM ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ЦЕНТР ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ 8 914 6681667, 8 924 6800700 г. Владивосток, Океанский проспект, д. 103А, оф. 705В olga.silkina@fortem-center.ru fortemdv.ru

Уважаемые подписчики, добрый день!Продолжая тему обратной связи, расскажем вам сегодня о ПРАВИЛАХ КАЧЕСТВЕННОЙ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ: ⠀ ⠀ 1. Отмечайте успехи. 2. Говорите о конкретных событиях. 3. Давайте обратную связь вскоре после события. 4. Используйте конкретные, достоверные факты. 5. Вовлекайте вопросами. 6. Обсуждайте события, а не личность. 7. Говорите о том, что можно изменить. Когда даете обратную связь сотруднику, помните об эффективном методе коммуникации – «Треугольник эффективной коммуникации»: ⠀ ♻️ Спросите (установите контакт, узнайте информацию или эмоции человека, проявите интерес), ⠀ ♻️ Слушайте (снимите напряжение, поймите ситуацию, подтвердите факты), ⠀ ♻️ Скажите (объясните свою точку зрения, поделитесь опытом, поддержите советом или задайте вопрос). ⠀ ⠀ Удачи вам и вашему бизнесу! ___ FORTEM ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ЦЕНТР ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ 8 914 6681667, 8 924 6800700 г. Владивосток, Океанский проспект, д. 103А, оф. 705В olga.silkina@fortem-center.ru fortemdv.ru

Уважаемые друзья, добрый день! В продолжение тем по управленческим компетенциям и лидерству поговорим сегодня об очень важной составляющей деятельности каждого руководителя – об обратной связи сотрудникам. ⠀ ⠀ Существует множество моделей, зная и соблюдая которые, вы сможете давать обратную связь, которая будет развивать и мотивировать сотрудников. ⠀ ⠀ Обратная связь может быть как положительной (мотивирующая), так и отрицательной (развивающая). ⠀ ⠀ Мотивирующая обратная связь (поощрение) развивает уверенность в сотруднике за счет фокуса на том, что сделано хорошо. Нужно ее давать как можно ближе к событию, чтобы человек почувствовал радость достижения и удовлетворение от признания этого другими. ⠀ ⠀ Развивающая обратная связь (совет) развивает компетенции сотрудника за счет фокуса на том, что можно сделать лучше в следующий раз. Нужно ее давать с привязкой к будущему событию и когда получатель готов спокойно обдумать, как использовать эту информацию. ⠀ ⠀ Но как же понять, где баланс - сколько нужно хвалить, а сколько «журить» своих сотрудников, чтобы они были эффективны и вовлечены? ⠀ ⠀ Джон Готтман — профессор психологии в Вашингтонском университете,  говорит, что на каждый минус должно приходиться пять плюсов. На одно наказание (критику)– пять поощрений (похвалы). Формула 5:1. Проведите эксперимент по формуле 5:1, и вы увидите изменения в поведении и результатах ваших сотрудников. ⠀ ⠀ Удачи Вам и Вашему бизнесу! ___ FORTEM ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ЦЕНТР ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ 8 914 6681667, 8 914 6800700 г. Владивосток, Океанский проспект, д. 103А, оф. 705В olga.silkina@fortem-center.ru fortemdv.ru

Сегодня, уважаемые подписчики, поговорим о модели ситуационного руководства Херси-Бланшара. Пол Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию управления, которую они назвали теорией жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стили управления зависят от “зрелости” исполнителей. Зрелость не следует определять в категории возраста. Зрелость отдельных лиц и групп подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Согласно Херси и Бланшару, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а, скорее, характеристикой конкретной ситуации. Соответственно, руководитель может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к достижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и опыт прошлой работы над порученными заданиями. ⠀ ⠀ Имеются четыре стиля управления, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей: ⠀ ✔ Давать указания. ⠀ ✔ Обучать, развивать. ⠀ ✔ Поддерживать, мотивировать. ⠀ ✔ Делегировать, наделять ответственностью и полномочиями. ⠀ ⠀ Первый стиль требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую - на человеческие отношения. Второй стиль - “продавать” - подразумевает, что стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. Третий стиль характеризуется умеренно высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Четвертый стиль характеризуется высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные и могут, и хотят нести ответственность. ⠀ ⠀ Хотите овладеть инструментом и внедрить его в своей компании? ⠀ ⠀ Звоните, пишите нам и заказывайте тренинг «Ситуационное лидерство» в корпоративном формате. Удачи вам и вашему бизнесу! ___ FORTEM ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ЦЕНТР ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ 8 914 6681667, 8 924 3252560 г. Владивосток, Океанский проспект, д. 103А, оф. 705В olga.silkina@fortem-center.ru fortemdv.ru

Друзья, рабочая неделя подходит к концу, но мы решили дать вам пищу для размышлений на выходные. И сегодня мы продолжим наш разговор о ключевых компетенциях руководителя. К ним относятся: ⠀ ⠀ ⠀▶️Управление собой ⠀▪Персональное планирование и расстановка приоритетов ⠀▪Ответственность ⠀▪Самостоятельность ⠀▪Профессиональная экспертиза ⠀▶️Управление бизнесом ⠀▪Анализ ситуации ⠀▪Планирование деятельности бизнес-процессов/ресурсов ⠀▪Контроль выполнения ⠀▪Управление качеством ⠀▪Принятие решений ⠀▪Решение проблем ⠀▪Управление изменениями ⠀▪Нацеленность на результат ⠀ ⠀▪Взаимодействие с другими людьми ⠀ ⠀▪Влияние ⠀▶️Управление людьми ⠀▪Подбор персонала ⠀▪Формирование и развитие команды ⠀ ⠀▪Постановка целей ⠀▪Обеспечение проф. готовности ⠀▪Мотивация персонала ⠀▪Информирование ⠀▪Контроль и оценка выполнения поставленных задач ⠀▪Предоставление обратной связи ⠀ ⠀ ⠀ ⠀▪Коррекция деятельности ⠀▪Развитие персонала. ⠀ ⠀ ⠀▶️Подумайте какие из указанных компетенций Вы как руководитель развиваете, а какие находятся в так называемой «слепой зоне» для Вас? ⠀ ⠀ А теперь попробуйте сделать индивидуальный план развития для себя: ⠀ ⠀ 1. Выделите 3 компетенции, развитие которых по вашему мнению будет способствовать вашей управленческой эффективности, 2. Подумайте, какой результат в части развития этих компетенций желателен для вас (Как Вы поймете, что данная компетенция у Вас развита, как это отразится на Вашей эффективности) 3. Напишите 2-3 действия по развитию каждой компетенции (что Вы конкретно будете делать и когда) 4. Выполните свой план. Удачи вам и вашему бизнесу! ___ FORTEM ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ЦЕНТР ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ 8 914 6681667, 8 924 3252560 г. Владивосток, Океанский проспект, д. 103А, оф. 705В olga.silkina@fortem-center.ru fortemdv.ru

ОБЛАСТИ ЭФФЕКТИВНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ. ⠀ ⠀ Поскольку бизнес большинства компаний представляет собой сложную систему, важнейшим направлением для компании является обеспечение эффективной деятельности. Эту задачу решает менеджмент. Таким образом, вся деятельность менеджмента имеет экономическое измерение. Если менеджмент не обеспечивает достижения экономических успехов бизнеса, то его деятельность неэффективна. ⠀ ⠀ Достижение стратегических целей осуществляется посредством регулирования деятельности сотрудников компании: ⠀ ⠀ ⠀ ⠀ ⠀▶️постановкой и коммуникацией целей; ⠀ ⠀▶️обучением и развитием сотрудников; ⠀ ⠀▶️предоставлением обратной связи; ⠀▶️контролем и коррекцией деятельности; ⠀▶️поддержанием высокого уровня мотивации. ⠀ ⠀ Это область специфических навыков руководителя, связанных с управлением людьми. Еще одним важнейшим фактором успеха в менеджменте является сам руководитель – его поведение, привычки, ценности и мотивация, особенности личности. ⠀ ⠀ Для достижения эффективности в управлении руководителю необходимы адекватная самооценка и умение управлять собой, а именно: ⠀ ▶️Осознавать свои сильные и слабые стороны; ⠀ ▶️Использовать свои сильные компетенции для решения управленческих задач; ⠀ ▶️Развивать недостающие / неразвитые компетенции либо компенсировать их за счет других факторов; ⠀ ▶️Проявлять дисциплину в отношении ключевых процессов управления. ⠀ ⠀ ⠀ ⠀ Таким образом, три важнейших области эффективности руководителя: ⠀ ✔Управление бизнесом ⠀ ✔Управление людьми ⠀ ✔Управление собой ⠀ ⠀ И в каждой из указанных областей есть компетенции для развития, но об этом в следующем посте. Удачи вам и вашему бизнесу! ___ FORTEM ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ЦЕНТР ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ 8 914 6681667, 8 924 3252560 г. Владивосток, Океанский проспект, д. 103А, оф. 705В olga.silkina@fortem-center.ru fortemdv.ru

Зачем создавать профиль требований должности? Оценка сотрудника без эталона требований подобна медицинскому анализу крови без понимания эталонных норм. ⠀ ⠀ Если бы должность умела говорить, то она бы рассказала, какой для ее исполнения человек нужен. Нам стоило бы ее расспросить о нескольких направлениях требований: ⠀ - Какие ЗНАНИЯ необходимы; ⠀ - ТЕХНИЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ, без которых работа не может быть сделана; ⠀ - ЛИЧНОСТНЫЕ НАВЫКИ, необходимые для достижения успеха; ⠀ - ВНУТРЕННИЕ МОТИВАТОРЫ, чтобы хотеть выполнять эту работу; ⠀ - СТИЛИ ПОВЕДЕНИЯ, наиболее подходящие для выполнения этой работы; ⠀ - Уровень ВЛАДЕНИЯ ЭМОЦИЯМИ, EQ, чтобы не поддаваться на эмоции, принимая решения; ⠀ - ОСОБЕННОСТИ МЫШЛЕНИЯ для правильного восприятия рабочих ситуаций; ⠀ - Образование, сертификаты и какие-то еще особенности. Все эти особенности человека оказывают влияние на его ПОВЕДЕНИЕ в работе. HR специалисты любят оперировать термином "компетенции" - знания, навыки, опыт, образование, личностные особенности и прочие факторы, проявляемые в рабочем поведении сотрудника. При этом делят компетенции на технические (профессиональные) и личностные. ⠀ ⠀ Компетенции используются в корпоративном мире для оценки персонала. Однако из-за того, что компетенция - понятие комплексное, корпоративный мир породил множество искажений и ловушек при оценке компетенций. Об этом мы будем говорить в следующий раз Итак, зачем составлять профили требований? Чем они полезны? ⠀ ⠀ ! Во-первых, вы точно будете знать, какой кандидат при приеме на работу вам подходит. Это исключает ситуацию, когда просматриваются десятки кандидатов в попытке самим понять, какой кандидат подходит. При этом пока доходят до последнего кандидата, первый уже успевает устроиться на другую работу. Что, если бы вы, встретив первого подходящего кандидата, были бы сразу уверены, что это подходящий человек? Продолжение - в комментариях или в карусели . ___ FORTEM ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ЦЕНТР ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ 8 914 6681667, 8 924 3252560 г. Владивосток, Океанский проспект, д. 103А, оф. 705В olga.silkina@fortem-center.ru fortemdv.ru

Корпоративная команда – ключевой фактор успешности бизнеса. Как и любое сообщество, команда переживает регулярные изменения и проживает разные периоды жизни. Важный момент заключается в том, что каждый член команды оказывает влияние на ее жизнь и работу в рамках компании, и от правильного формирования команды, ее сбалансированности и эффективности взаимодействия участников зависит развитие команды, а значит, и успех самой организации. ⠀ ⠀ Вот почему так важно регулярно мониторить состояние команды, а в особенности в такие важные или переломные периоды жизни компании, как реорганизация или развитие, слияния и поглощения организаций, вывод на рынок нового продукта и т.п. ⠀ ⠀ Как провести диагностику эффективности командной работы? Этим вопросом задаются многие наши клиенты. ⠀ ⠀ Чтобы прояснить ситуацию, Дальневосточный центр оценки и развития FORTEM предлагает воспользоваться уникальным инструментом оценки командной эффективности по модели GRPI - опрос командной эффективности. ⠀ ⠀ Модель эффективности командной работы GRPI была предложена Рубиным, Пловником и Фраем еще в 1977 году. Чтобы команда была эффективной, нужны четыре составляющие: 1. Цели: ясно очерченные цели и желаемые результаты, а также четко заданные приоритеты и ожидания. 2. Роли: четко очерченный круг обязанностей, принятие лидера группой. 3. Процессы: прозрачные процессы принятия решений и рабочие процедуры. 4. Межличностные отношения: успешное взаимодействие, доверие и гибкость. Как проходит опрос командной эффективности? Дистанционно через интернет Анонимно Оценка команды по важнейшим критериям эффективности (цели, роли, процессы, межличностные отношения) 37 ранжируемых вопросов 1 вопрос с открытым ответом В результате опроса компания получает отчет в котором четко видно в чем сила и зоны развития команды, а также устранение каких барьеров эффективности команды позволят ей быть более успешной. Удачи вам и вашему бизнесу! ___ FORTEM ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ЦЕНТР ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ 8 914 6681667, 8 924 3252560 г. Владивосток, Океанский проспект, д. 103А, оф. 705В olga.silkina@fortem-center.ru fortemdv.ru