List of the most popular hashtags for theme #ЭЙЧАР

#highresult 10 СПОСОБОВ БЫТЬ УБЕДИТЕЛЬНЫМ Каждый знает, что самый простой способ разрешить спор — это избежать его. Однако, иногда ситуация требует, чтобы вы отстояли свою точку зрения и убедили самого упорного собеседника в своей правоте. Следующие 10 советов помогут вам в этом. 1. Будьте аккуратны и вежливы Прежде всего не играйте с тонкими нитями самолюбия человека: не стоит его обижать, унижать и переходить на личности, так вы ему ничего не докажете и он уйдет в защитную позицию отрицания всего на свете (антагонизм). А переубедить человека в таком состоянии уже практически невозможно. 2. Первым делом сильные аргументы Сначала говорите самые сильные и веские аргументы вашей позиции. Не нужно начинать с мелочей. 3. Заслужите доверие Постарайтесь увеличить свой статус и имидж: приводите доводы того, что вы знаете на практике, что занимаетесь этим уже много лет и получили конкретные результаты. 4. Проявите хитрость Мощное оружие — это сказать следующее: «Да-да, вот именно в этом ты прав, это хорошая мысль, но вот в этом ты совсем не прав…» Когда человек чувствует, что его мысли заметили, он может прислушаться уже и к вашим.  5. Грубая лесть Хвалите человека! Комплименты, а особенно неожиданные комплименты удивят и порадуют каждого, а это именно то, что вам и нужно — расслабить вашего оппонента, снизить его контроль над ситуацией. 6. Последовательность согласия Правило последовательности: сначала говорите человеку то, с чем он согласен (даже если это абсолютно очевидные вещи), а затем вашу точку зрения. Вероятность согласия в таком случае повышается во много раз. 7. Уводите разговор от опасных тем Избегайте «острых углов» и тем, которые могут увеличить конфликт, а также тем, которые являются для вас слабым местом. Если что-то подобное всплывает, срочно сверните разговор с этого, скажите: «Мы сейчас не об этом, а о …», «это не имеет никакого отношения к делу, к делу относится только …».

#highresult 5 трендов в оценке персонала Тренд №1 – Индивидуализация  подхода к сотруднику. Оценка каждого сотрудника отдельно, а не как части группы или отдела, становится во многих компаниях ключевой основой для создания ИПР (индивидуальных планов развития). Тренд №2 – Возвращение к истокам. Мы снова смотрим на компетенции, отвечающие за командное взаимодействие, корректируем профили должности, оценивая сотрудника, в том числе, с точки зрения вероятного роста. Тренд №3 – симплификация, иными словами – упрощение. Не секрет, что HR-специалист часто склонен усложнять многие вещи. Однако линейному персоналу, далекому от глобальной стратегии, простые и понятные правила карьерного продвижения, системы вознаграждения и легкие для восприятия критерии оценки облегчают работу. Тренд №4 – автоматизация. Любой процесс, который может проходить без участия человека, должен проходить без него. Это удешевляет и ускоряет бизнес-процессы. Тренд №5 – брендинг работодателя. Он становится объектом внимания первых лиц компании и задачей обоих отделов – HR и Маркетинга. Это влияет на процесс подбора, удержания и адаптации. Этот тренд, наряду с таким фактором, как дефицит талантов, приводит нас к необходимости работать, в том числе с пассивной частью вероятных сотрудников – тех, кто пока не ищет работу -  и  использованию «партизанских» методов хедхантинга, а также поиску нестандартных методов удержания персонала.

#highresult 7 важных правил постановки целей и задач 1. Индивидуальный подход к каждому сотруднику. Задачи, как и стиль руководства, должны соответствовать компетентности и типу работника. 2. Отслеживание выполнения поручения. Следует контролировать промежуточные результаты выполнения задачи (не менее 1 раза). Необходимо проводить итоговый контроль по истечении периода, отведенного сотруднику. 3. Обсуждение планируемых действий. Планируя и принимая сложные решения, руководство должно советоваться не менее чем с одним сотрудником, которого касается та или иная задача. Также следует учитывать мнение компетентных специалистов. Руководству необходимо ставить перед работником только цель, предоставляя право самостоятельно выбирать путь ее достижения. Хорошим вариантом будет обсуждение с сотрудником выбранного способа достижения цели и совместная подготовка плана реализации. 4. Правило контрольных точек. Контроль над промежуточными результатами после поручения задачи (не менее 1 раза). Проведение итогового контроля по завершении периода, отведенного сотруднику на выполнение задачи. 5. Оценка результата. Руководство, контролируя промежуточные итоги работы, всегда должно сообщать сотруднику о качестве выполненных им заданий. 6. Определение полномочий при поручении задач. Руководитель, ставя цель сотруднику, всегда должен интересоваться, что нужно для ее достижения, и предоставлять соответствующие ресурсы и полномочия. 7. Работа над ошибками. Очень важно вести статистику повторных ошибок. Рассказывать персоналу о статистике ошибок. Вести разъяснительные беседы, если возникают повторные ошибки. Персонал должен знать, чем грозит та или иная ошибка, а руководству необходимо показывать, как выполнять задачи. Если работник повторяет ошибку 3 раза и более, в отношении него следует применять соответствующие санкции, определенные заранее. Если сотрудник исправляет ошибку, допущенную ранее, стоит немедленно поощрять его: хвалить, признавать качество выполненной работы.

#highresult Матрица Эйзенхауэра — это один из самых популярных инструментов тайм-менеджмента, который используется множеством людей по всему миру: от обычных работников по найму и менеджеров среднего звена до руководителей крупных фирм и известных на весь мир корпораций. Основоположником этой матрицы является 34-й президент США Дуайт Дэвид Эйзенхауэр. Смысл матрицы Эйзенхауэра заключается, главным образом, в том, чтобы научиться грамотно распределять все свои дела, отличать важное от срочного, не срочное от наименее важного, а также по максимуму сокращать время на занятие любыми делами, выполнение которых не даёт никаких существенных результатов. Хотите узнать об этом больше?

#highresult 8 признаков, что перед вами лидер 1.  Для лидера желание развиваться сильнее страха неудачи У лидеров – устойчивое соотношение ощущений, мотивов и желаний. Как правило, мотивы совпадают с желаниями, и этот союз подчиняет себе силу ощущений. Иначе говоря, если у человека есть мотив пробовать новое, то он обязательно захочет самостоятельно реализовать нестандартную идею. Ощущение, что для этого не хватает навыков и опыта, не остановит лидера. Азарт сильнее страха, риск не страшен. Действительно ли это так, вы сможете предположить, изучив резюме человека с явными лидерскими задатками. 2. Настоящий лидер не приемлет несвободы, даже если она обещает достаток Имеется в виду, прежде всего, внутренняя несвобода. Настоящий лидер стремится делать что-то свое и по-своему, ему неинтересно следовать стереотипам. Он хочет сам принимать решения и делать выбор без оглядки на правила и нормы, принятые в бизнесе и обществе. Если такого человека загонять в рамки, принуждать соблюдать правила, он начнет разрушать себя. Учтите: предприниматель, который когда-то развивал свой бизнес, вряд ли сможет работать наемным руководителем. 3. В экстренных ситуациях лидер умеет сконцентрироваться и действовать Настоящий лидер, оказавшись в сложной ситуации, не впадает в оцепенение, не теряет дар речи и самообладание, а напротив, собирает все свои силы в кулак и начинает искать способы решения, приемлемый выход из ситуации. Выявить, действительно ли соискатель наделен такими качествами не так сложно: поговорите на собеседовании с ним о том, что он делал на прежнем месте работы, с какими сложностями сталкивался и как c ними справлялся, либо дайте кейс, моделирующий такие сложности, и наблюдайте, как он будет реагировать на трудную ситуацию и какие станет предлагать решения. 4. Смысл жизни лидер видит в том, чтобы действовать, развивать новое Даже если человеку не нужно зарабатывать на жизнь, он не станет сидеть без дела. Работа, участие в реализации интересных проектов, азарт и дух авантюризма наполняют смыслом жизнь человека-лидера. От этого он получает удовольствие и радость.

#highresult Людей можно разделить на два типа – те кто читает инструкции и те, кто читает инструкции после того, как что-то пошло не так. Вы догадались, что речь пойдет об обучении? Обучении взрослых. Обучать взрослых нелегко, однако существуют приемы, которые позволят сделать обучение интересным и увлекательным. Один из них – цикл Колба, его придумал известный теоретик и практик в образовании Дэвид Колб. Любой тренинг создается и проводится строго по этому циклу. Вот его этапы. 1. Обращение к опыту участников. Вы думаете, что очень крутые перцы и все умеете – у вас же офигенский опыт! И тренер предлагает этот опыт изучить, в проблематизирующей игре. И показывает, что вы ничего не умеете. Например, вы думаете, что умеете продавать. Тогда вам предлагается провести холодную продажу по телефону, естественно у вас ничего не получится. Даже не пытайтесь оправдаться – это плач Ярославны. Признайте, что не умеете!  2. Рефлексия. И тут появляются мысли. Как же так, у меня же высшее образование? Я продажник с огромным опытом… Я растерялся в такой простой ситуации… 3. Модель. Тренер предложит вам модель – как можно провести холодную продажу по телефону. Даст алгоритм. Вы уже готовы его взять – вас плющит и колбасит, вы же не справились! 4. Практика. А теперь вы будете на практике в ролевых играх отрабатывать эту модель. Таким образом, цикл Колба выглядит так: Проблематизация через опыт – Рефлексия – Модель (Алгоритм) – Практика (отработка). Ну и на десерт тренерская байка для вас. Встречаются два тренера, один другому говорит:- Слушай ну и группа сегодня была, участники никак не хотели понять тему.- А ты что?- А я им и так объяснил и эдак, уже на пальцах показал и нарисовал, сам уже понял. А они никак.

#highresult Хотите узнать об этом больше? Записывайтесь на тренинг "Навыки презентации" В случае возникновения вопросов, мы с радостью ответим Вам по телефону ☎️ +7 (499) 391-94-30 или напишите нам на почту info@highresult.org

#highresult Виды непонимания в коммуникации. 1. Терминологическое. Общий язык не выработан, один использует деловой «диалект», корпоративный жаргон, профессиональную терминологию, к которой он привык. Второй этой терминологии не знает. В результате возникает общее непонимание. С терминологическим непониманием легче всего справиться. Достаточно разъяснить термины, которые использует одна из сторон, согласовать общий язык – и  непонимание будет ликвидировано. 2. Ситуационное. В любой ситуации общения существует целая масса помех, которые могут влиять на достижение установления контакта между людьми и формирования понимания. Технические (шум) или помехи, связанные со средствами связи. Ситуационное непонимание также может возникнуть из-за того, что один из партнеров по общению находится в таком состоянии, в котором он не может воспринимать информацию. Например, высокий уровень эмоционального напряжения, когда человек не готов никого слышать. 3. Смысловое. Это та разновидность непонимания, с которой, в основном, и работают специалисты по коммуникациям, пытаясь преодолеть смысловые барьеры и установить понимание между людьми. Смысловое непонимание возникает между людьми сплошь и рядом, потому что у каждого – индивидуальный личный опыт. Опыт проживания собственной жизни формирует так называемую индивидуальную картину мира: то, как мы воспринимаем мир, других людей, любые события и ситуации, которые происходят. Интерпретация одного и того же факта с разных сторон. Это поверхностное смысловое непонимание. 4. Ценностное. «Я не понимаю, потому что я не хочу. Не хочу понимать, потому что все, что вы говорите, противоречит моим установкам, моим ценностям, моим взглядам на жизнь». Здесь требуется значительно более сложная работа по установлению предварительного эмоционального, чисто человеческого контакта. И только на основании такого контакта можно говорить о формировании какого-то общего языка. И только потом – о попытке преодолеть ценностный барьер. Хотите узнать больше? Мы с радостью ответим на все вопросы по телефону ☎️ +7 (499) 391-94-30 или напишите нам на почту info@highresult.org