Liste des hashtags les plus populaires par sujet #HR_UP

#hr #hrconsulting #HR_UP #hr_consulting_online #управлениеперсоналом #lifehack

❗️Зачем Google берет на работу “обучаемых животных”? В современных условиях, каждый должен понимать, что любая работа - временна. На сегодняшний день в среднем сотрудник в течении сорока лет сможет сменить около 9 должностей и изменить 3 места работы. Карьерный рост напрямую зависит от того, насколько сотрудники могут адаптировать свои навыки в соответствии с новым рабочим местом и изучать новое. Почему Google ищут "Обучаемых животных" ("Learning Animals") Некоторые компании, такие как Google и Ernst & Young, выяснили, что при найме сотрудников есть одна наиболее важная черта и это обучаемость. Эрик Шмидт из Google говорит, что они ищут «обучаемых животных» ("Learning Animals") - людей, которые естественно стремятся учиться самостоятельно. Эти компании быстрее, чем остальные, выяснили, что ключом к поддержанию максимальной эффективности их команд является выбор сотрудников, которые предрасположены учиться и расти самостоятельно. Забудьте о том, чтобы спрашивать у сотрудников где они учились и какие оценки получали. Сейчас более актуальный вопрос звучит: «Как вы сохраняете способность учиться чему-то новому, когда учеба закончена?» ✔️Жажда знаний = больше возможностей карьерного роста Все больше и больше корпораций осознают, что их ведущие сотрудники - это те, кто учатся самостоятельно. Те у которых есть так называемая жажда знаний, то есть они любопытны и любознательны, искренне заинтересованы в получении новых знаний. Исследования показывают, что компании тратят миллионы рублей каждый год на различные учебные программы, которые не дают долгосрочных результатов. Решение? Привлекайте талантов с естественной способностью к обучению, которые проистекают из личной мотивации профессионального роста. ❓Эти несколько вопросов покажут в общих чертах текущий уровень обучаемости кандидата. 1) Какой последний навык вы освоили? Приведите пример. 2) За последние 6 месяцев случалась ли с вами ситуация, что вы начали изучать что-то просто потому, что хотели узнать больше? Приведите пример. 3) Какой наиболее быстрый способ для вас выучить что-то? 4) После окончания учебы проходили ли вы какие-либо курсы, тренинги, обучались чему-то новому? Продолжение в комментарии

HR -ликбез - Разработка модели компетенций – подходы и методики Давайте поговорим о способах создания модели компетенций для компаний. Начнем с подходов к созданию модели компетенций: Вариант 1️⃣ – копирование. Для России очень распространённый вариант, потому что на HR денег выделяется мало. А убедить генерального отдать полмиллиона за набор из 10 табличек сложно. Поэтому HR и берут что-то подходящее, «творчески» переосмысливают... И оп – модель компетенций готова. Плохо ли это? Нет, лучше уж какая-никакая модель компетенций, чем ее отсутствие. Тем более что они часто похожи (поговорим об этом ниже). Зачастую отсутствие хоть какой-то модели компетенций создает еще большие трудности, чем честно «адаптированная» с просторов интернета. Но есть и ряд сложностей: ✔️Она не отражает реальную культуру компании. Например, одной из компетенций является умение продавать по методу SPIN, а по факту, основные продажи идут за счет напористости и построения неформальных связей. ✔️Переработка компетенций часто влечет несостыковку компетенций по уровням. Например, на базовом уровне сотрудников должен уметь ставить четко по SMART, а на уровне ниже описано, обязательно поставить четкую и реалистичную задачу, определить сроки, параметры контроля выполнения. И как увидеть разницу в этом не ясно. ✔️Еще одной болезнью, является смешивание индикаторов, когда в одном уровне идут критерии ориентации на результат, в другом влияния. Вариант 2️⃣ – индуктивный способ разработки. Продолжение в комментарии ... Нужна модель компетенций? Напишите нам - подскажем, научим, сделаем, поможем внедрить. #hr #hrconsulting #HR_UP #hr_consulting_online #управлениеперсоналом #lifehack #лафхак #модель_компетенций #компетенции

❗️Барьеры в производительности, которые не исправит обучение Для тех из нас, кто работает в области обучения и развития, важно помнить, что для любой конкретной ситуации обучение само по себе может и не быть подходящим решением. Но как мы можем это узнать? Мы должны искать истинные причины. Если основной причиной разрыва в производительности является не пробел в навыках или знаниях, то обучение не устранит этот пробел. Мы иногда используем простую аналогию самолета. Вы могли бы дать мне полностью функциональный самолет и открытую взлетно-посадочную полосу, а я все еще не мог оторваться от земли. Существует явный пробел в навыках и знаниях, который удерживает меня от взлета. Но вы могли бы дать пилоту первоклассный самолет без топлива в баках и в итоге получить тот же результат. Для опытного пилота нет барьера навыков или знаний, но есть барьер в системе, в которой работает пилот: самолет не оснащен всем необходимым. ✔️Барьеры или первопричины снижения производительности Когда мы смотрим на систему или среду, в которой работают люди, мы обнаруживаем шесть категорий первопричин - все из которых могут помешать успешной работе, и ни одна из которых не может быть напрямую устранена с помощью обучения. 1️⃣Ясность ролей и ожиданий Люди не могут успешно выполнять свою работу, если они не понимают, что от них ожидают. Если они не уверены, какова их роль, как они могут оценить свой собственный успех? Рассмотрим пример с нашим самолетом еще раз, но на этот раз добавим второго пилота. Если пилот и второй пилот не имеют четкого представления о своих ролях, каждый из них, скорее всего, будет препятствовать работе другого. Важно знать, управляет самолетом! 2️⃣Коучинг и подкрепление Главная причина, по которой навыки, развиваемые с помощью обучения, не приводят к повышению производительности на рабочем месте, заключается в отсутствии коучинга и подкрепления. 3️⃣Стимулы Продолжение https://zen.yandex.ru/media/id/5bfe52087825d500aac179f6/barery-v-proizvoditelnosti-kotorye-ne-ispravit-obuchenie-5cad9be08f2c7600ae26293e #HR #HR_UP #hr_consulting_online #управлениеперсоналом #обучение #производитедительность

Оперативность вознаграждения важнее размера ❗️Традиционные подходы к мотивации персонала с помощью переменной части вознаграждения предусматривают, что чем выше должность, тем более отложена оплата. Если рабочие получают премию ежемесячно, то руководители звена раз в квартал и раз в год. Вознаграждение ТОПов может быть отложено и на несколько лет. А что если мы неправильно понимали мотивацию персонала? Два новых исследования показывают, что некоторые тенденции в мотивации на рабочем месте - это еще не все, как принято считать. Первое демонстрирует преимущества предоставления вознаграждений сразу после выполнения задания, а не после. Другое исследование показало, что, как ни удивительно, практика внимательности на рабочем месте может демотивировать. Вознаграждение по итогам года отличная практика удержания, но исследования говорят об обратном.(Американская Психологическая Ассоциация - Woolley, K., & Fishbach, A. (2018). It’s about time: Earlier rewards increase intrinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 114(6), 877-890.) Ассистенты профессора по маркетингу Кейтлин Вулли (Kaitlin Woolley) и Аелет Фишбах (Ayelet Fishbach), авторы исследования, предполагают, что одним из способов повышения уровня мотивации персонала является более быстрое вознаграждение. В одном исследовании людям показали два разных изображения и попросили определить разницу. Вводя немедленное вознаграждение, Вулли (Woolley) увидел 20-процентное увеличение стремления участников продолжать выполнять ту же задачу по сравнению с теми, кто ожидал получить вознаграждение через месяц после выполнения задания. Мало того, что вознаграждение до, чем после побуждает работника выполнять работу лучше в буквальном смысле, исследование также продемонстрировало долгосрочный рост мотивации. Из-за их предыдущей награды сотрудники, вероятно, будут выполнять те же задачи в будущем с подобным удовольствием. Вулли (Woolley) объясняет: «Если у вас есть хобби - допустим, вы любите вязать или шить одеяло - сам процесс вам приятен, он по сути мотивирован сам по себе. Вы делаете это только ради того, чтобы сделат, а не ради результата ». Продолжение в комментарии

#HR #HR_UP #hr_consulting_online #мотивация

#HR #HR_UP #hr_consulting_online #управлениеперсоналом #адаптация

#HR #HR_UP #hr_consulting_online #оценка #компетенции

В исследовании BambooHR, в котором участвовало более 1000 работников, 31% сообщили, что ушли с работы в течение первых шести месяцев. Почему такой высокий процент ухода? По словам участников исследования, основными причинами ухода были: - Плохой опыт работы. - Отсутствие ясности в отношении должностных обязанностей и ожиданий. - Проблемы во взаимоотношениях с руководителем. Это на самом деле хорошая новость, потому что большинство, если не все, эти факторы находятся под контролем Компании. 1. Прозрачность является ключевым элементом доверия, и доверие имеет первостепенное значение в любых отношениях. Если первые несколько дней опыт сотрудника сопровождает нарушение этого доверия, вы можете ожидать, что срок их службы будет коротким. Вот почему так важно убедиться, что работа, указанная в вакансии и в договоре совпадает с той, которую сотрудник фактически будет выполнять изо дня в день. 2. Стратегическая программа адаптации также может оказать существенное влияние на новых сотрудников, обеспечивая ясность в отношении их должности, сообщество доверенных коллег и четкий путь к успеху. Если у вас нет официальной программы адаптации, вы можете обратиться к нам за консультацией. #HR #HR_UP #hr_consulting_online #управлениеперсоналом #HR_факт